Le transfert d’entreprise est une opération courante qui peut engendrer des inquiétudes chez les salariés concernés. Il est donc essentiel de connaître les garanties offertes aux salariés en CDI lors d’un tel événement. Cet article vous présente les règles encadrant le transfert d’entreprise et les droits des salariés dans ce contexte.
Le cadre légal du transfert d’entreprise
Le transfert d’entreprise est réglementé par le Code du travail, notamment par l’article L. 1224-1 qui prévoit que « lorsqu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». Ainsi, le principe est que les contrats de travail sont automatiquement transférés lors du changement d’employeur.
Dans ce contexte, il faut distinguer deux types de transferts d’entreprise : le transfert total, où l’ensemble des activités et des salariés sont concernés, et le transfert partiel, qui n’affecte qu’une partie des activités et des salariés. Dans tous les cas, la loi protège les droits des salariés en leur garantissant la continuité de leur contrat de travail en CDI.
Les garanties offertes aux salariés lors d’un transfert d’entreprise
Le Code du travail prévoit plusieurs garanties pour les salariés en cas de transfert d’entreprise :
- Maintien du contrat de travail : le contrat de travail en CDI est automatiquement transféré au nouvel employeur, avec l’ensemble des droits et obligations qui en découlent. Le salarié conserve donc son ancienneté, ses avantages acquis et sa rémunération.
- Protection contre le licenciement : le transfert d’entreprise ne constitue pas un motif valable de licenciement. Si le nouvel employeur souhaite procéder à des licenciements, il doit respecter les règles applicables en matière de licenciement économique ou pour motif personnel.
En outre, il convient de noter que le nouvel employeur est tenu de reprendre les instances représentatives du personnel existantes, ainsi que les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise cédée.
Le refus du salarié lors d’un transfert d’entreprise
Certaines circonstances peuvent amener un salarié à refuser un transfert d’entreprise. Ce refus doit être motivé par des raisons précises, telles que :
- une modification substantielle du contrat de travail (par exemple, une modification importante des horaires ou du lieu de travail) ;
- une dégradation des conditions de travail ou une atteinte à la dignité du salarié ;
- un désaccord sur les modalités du transfert (par exemple, si le salarié estime que l’entreprise n’est pas effectivement transférée).
Dans ce cas, le refus du salarié peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrir droit à des indemnités de licenciement. Toutefois, il est recommandé de consulter un avocat ou un représentant syndical avant de prendre une telle décision.
Les démarches à suivre en cas de transfert d’entreprise
En cas de transfert d’entreprise, les salariés concernés doivent être informés par leur employeur. Cette information doit préciser les motifs du transfert, les conséquences pour les salariés et les mesures envisagées à leur égard. Si le transfert concerne une entreprise de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit également être consulté.
Le nouvel employeur doit par ailleurs respecter certaines obligations envers les salariés transférés :
- il doit leur remettre un bulletin de paie mentionnant la date du transfert et l’identité du nouvel employeur ;
- il doit reprendre l’ensemble des délégués du personnel, des élus au CSE et des délégués syndicaux.
Enfin, il est important que les salariés concernés soient vigilants quant au respect de leurs droits lors d’un transfert d’entreprise. En cas de difficulté, ils peuvent solliciter l’aide d’un avocat ou d’un représentant syndical.
En résumé, les salariés en CDI bénéficient de garanties lors d’un transfert d’entreprise, notamment le maintien de leur contrat de travail et la protection contre le licenciement. Toutefois, il est important de connaître ses droits et de rester vigilant lors d’une telle opération afin de préserver ses intérêts.
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